美國商業法律通

更新日期：2011/9/7

相關法律規定，雇主對雇員的行為負替代責任。其中許多責任不易被免除。例如，如果第三者因為雇員受到傷害，即使雇主沒有任何過錯，也可能要承擔替代責任。本文主要歸納了雇主所要承擔的雇用過失“Negligent Hiring”的責任，以及雇主過度防範此類責任可能帶來的風險。

如果發現雇員對第三者實施傷害行為，而雇主在招聘過程中沒有合理調查雇員的背景身份，雇主通常要承擔雇用過失的責任。例如，日間托兒中心的雇主本可以通過合理的調查管道調查出其中一個雇員有虐待兒童的前科，但雇主沒有這樣做。如果雇員對托兒實施了傷害，他的家人就可以依照雇傭過失法規的相關規定，向雇主提起訴訟。

僅僅是由於雇員的粗心或不合格並不能構成雇用過失，還必須證明雇主在為特定工作職位挑選雇員時不夠謹慎。不同的職位要求不一樣，所以招聘過程中需要特別注意的地方也不一樣。如果雇員的工作指責對第三者來說存在潛在的危險，雇主就必須特別仔細地調查求職者的背景資料。

例如夜總會雇傭的保鏢。如果保鏢有暴力傾向，在將顧客遣出夜總會的過程中傷害了顧客，雇主要承擔雇用過失責任。

又如雜貨店雇傭的收銀員。如果這個雇員正秘密接受精神方面的治療，但在公眾場合從未有過精神失控的記錄，假設收銀員在與顧客糾紛中傷害顧客，雇主不必承擔雇用過失責任。

雇主在想方設法擺脫雇用過失責任的同時要避免走向另一個誤區，就是招聘過程中對申請者過度苛刻。這種過度保護很容易引發雇員對個人隱私和雇傭歧視方面的訴訟。

如果雇主對申請者進行性格和心理測試，以便篩除出特定的種族和性別的申請者，就違反了1964年民權法案第七章“Title VII of the Civil Rights Act of 1964 ”。如果把心理測試作為一項身體檢查的標準，對申請者進行招聘前期的篩除，就違反了1990年美國殘疾人法案“Americans with Disabilities Act of 1990”。

雇主對應聘者進行過多招聘前期的調查易侵害求職者的隱私。許多聯邦和州法律，包括補充和修正法規，保護雇員免受雇主攻擊性、強制性的過濾行為。 

編輯：Salvia Yu

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