雇員在工作場所的隱私權：

雇員在工作場所有維護個人尊嚴和自由的基本權利。一方面雇員有保留個人物品、心理和資訊的秘密的權利，如手提包、公事包、儲物櫃，電話通話，語音信箱等。另一方面，雇員在工作場所要接受雇主的監督，隱私權部分收到限制，如電腦和網路的使用要遵照雇主的規定，電子郵件不得對雇主保密。

獲得工資和福利的權利：

國家法律和州法都有明確規定雇員有權獲得的最低工資標準。然而，在實際執行過程中，雇主有時會違背法律的規定。雇主的違法行為包括：
a.支付給雇員的工資達不到最低工資標準。
b.降低培訓期工資。
c.強制要求雇員加班，且不支付加班費。
d.大量扣除雇員的小費。
e.扣除雇員的餐費或其他費用。

相對于工資而言，福利較隨機，並沒有明確的法律規定雇主必須給雇員提供福利。雇主與雇員之間可通過協商達成協議，為雇員提供醫療保險、殘疾保險、牙齒保險 、人身保險或退休金。這些福利都必須遵照相關法條的規定進行。

申請事假和病假的權利：

勞工法並沒有規定所有的雇主必須為雇員提供病假或事假。但是在當年或過去的20周中招聘50名雇員或以上、屬於州、地方或聯邦政府機構或跨州的商業機構，依法要為合格的雇員提供事假或病假。為上述雇主工作滿12個月且滿1250小時的雇員，如有迫切請假的必要，可向雇主提出請假申請。雇員的工作地點必須在美國境內，或是美國領地範圍內，且雇主在75英里內的雇員人數超過50。

雇員合理的請假理由包括子女出生、照顧生病的父母、配偶，以及自身身體狀況嚴重偏差等。雇員假滿回歸工作時，有權利要求回歸原先的職位，或重新分配一個具有同等薪酬、福利的職位。其中“核心雇員”，也就是工資位於前百分之十的雇員，如果回歸原先的職位會給雇主造成巨大的經濟損失，雇主則可以否決其原先的職位。但雇員請假時，雇主必須告知其“核心雇員”的身份，並且在決定否決其原先職位的同時，雇主必須告知雇員。

反歧視和性騷擾的權利：

“歧視”即遭到區別對待或不公平對待。雇傭中由於他人的性格或地位原因，如性別、種族等，而對他人區別或不公平對待是不合法的，被歧視者受到反歧視法的保護。國家和各州雇傭歧視法規定，禁止雇傭者因為種族、宗教、性別、殘疾、移民背景、年齡等原因而在招聘、工作安排、升遷、賠償、解約等方面區別、不公平對待雇員。有些州的雇傭歧視法還禁止性取向歧視，保護性取向自由。性騷擾是雇傭歧視中一項非常重要的內容，構成“性騷擾”的要素一般包含四個方面：一是此行為必須是帶性色彩，以性為目的的行為；二是此行為對承受方而言是不受歡迎的，是有損於其人格和尊嚴的；三是承受者對該行為的接受與否會對其工作產生直接或間接的影響；四是這種行為可導致工作場所中不利的工作環境。受到歧視和性騷擾的雇員可依法通過有關機構尋求幫助。

獲取工傷索賠的權利：

工傷賠償的範圍在不同州和不同職業之間差別很大，有些州免除了農業雇員、家庭雇員和獨立承包人的工傷索賠權利。可以獲得工傷賠償的情況包括：由於工作原因而造成的身體後遺症；工作時、午餐時、參加公司集體活動時、或因公司的設備而受傷；因工作環境的原因造成的身體傷害；因工作壓力過大而造成的生理和心理疾病。但是，雇員酒醉或故意引起的工傷則不會獲得賠償。通常情況下，雇員在上下班途中受傷也不能獲得工傷賠償。

雇員被臨時解雇時的權利：

雇員被臨時解雇時，雇主應付清雇員的工資，並繼續對雇員提供健康保險直到雇傭關係結束18個月以後，並支付失業保險，支付的最長時限為雇員離職後的26周內。現在很多雇主還為雇員提供新職就業的管道，如提供相關的電腦、電話、傳真等設施，或者經過雙方協商，雇主為雇員提供就業推薦信。

雇員的其他權利：

如工作健康和安全的權利、申請專利的權利、作為獨立承包人的權利，等等。