一般而言，性騷擾的界定主要可分為法定定義和實證定義兩類。通說認為，性騷擾這個概念最早起源於美國。在美國，性騷擾作為一個法律術語是為了阻止職場和學校中的騷擾和歧視而產生的。美國對性騷擾的界定采法定主義，最初的定義來源於美國平等就業機會委員會(The U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 簡稱EEOC)於1980年頒佈的《性別歧視指南》第1604.11(a)款，隨後的立法和判決中加以了修正：性的騷擾行為違反了《公民權利法案》第7編第703款的規定。在下列情況下，不受歡迎的性殷勤、性寵愛要求以及其他性言行均構成性騷擾：將屈服于上述言行作為雇用人員的明示或暗含條款或條件；將接受或拒絕上述言行作為做出影響人員人事決定的基礎；或者此類言行的目的或影響指向不合理地影響了人員的工作業績或產生了令人生畏、充滿敵意或使人憎惡的工作環境。性騷擾的形式呈現出多樣化的特點，包括但不僅限於下列情形：受害者和實施騷擾者可以是女性，也可以是男性，受害者並不一定和實施騷擾者不是同一性別；實施騷擾者可以是受害者的管理人員、雇主的代理人、其他領域的管理人員、同事或者非雇員；受害者可以是被性騷擾行為影響的第三人而非直接被騷擾者；非法的性騷擾並不一定造成受害者的經濟損失或被解雇；實施騷擾者的行為必須是不受歡迎的。

美國立法上將性騷擾分為交換型性騷擾(Quid Pro Quo Sexual Harassment)和敵意工作環境型性騷擾(Hostile Environment Sexual Harassment)兩種類型。如果屈從或拒絕性言行被作為做出影響人員的人事決定，或屈從于性言行被作為雇用的條款或條件，即構成交換型性騷擾。如果不受歡迎的性言行不合理地影響了雇員的工作業績或者造成了令人生畏、充滿敵意或使人憎惡的工作環境，即使騷擾並沒有使得雇員減少收入或失去提升機會，也構成了敵意工作環境型性騷擾。雇主、管理人員、同事、消費者、顧客都可以造成敵意工作環境。敵意工作環境包括反復的性寵愛要求、冒犯的語言、在可視的工作場所內張貼明顯帶有性別歧視內容的圖畫、閱歷、文學作品、照片等。如果受害者告訴實施性騷擾的人或其雇主她將不再屈從于性騷擾行為，她也許會被報復，包括被解雇、降級、調職或對其工作業績作出負面評價。如果雇主故意營造了使得普通人難以忍受的惡意工作環境，雇員有可能自動辭職而造成事實上的解雇。上述兩種情形也因違反了《公民權利法案》第7編第703款的規定而具有法律可訴性。

西方學術界通過對性騷擾的實證研究，發展出用性騷擾的具體形態來界定性騷擾。目前許多性騷擾研究都採用Fitzgerald(1990)提出的最具功能性的實證定義，該定義認為性騷擾是總括性名詞，依情節輕重區分為五個等級：

1、性別騷擾(Gender Harassment)，包括一切強化“女性是次等性別”印象的言行，以及傳達侮辱、詆毀、或性別歧視觀念的一般性性別歧視語言或行為。

2、性挑逗(Seductive Behavior)，包含一切不受歡迎，不合宜或帶有攻擊性的口頭或肢體上的吃豆腐行為。

3、性賄賂(Sexual Bribery)，以利益承諾(如雇用、升遷、加分、及格)的方式，要求性行為或與性相關的活動。

4、性要脅(Sexual Coercion)，包括一切威脅性及強迫性的性服務及性行為，亦即以威脅懲罰的方式，要求性行為或與性相關的活動。

5、性侵害(Sexual Assault)：包括強暴及任何具有傷害性或虐待性的性暴力及性行為。

摘自：中國法律網