在美國當雇主，您應該注意哪些法規？
流覽次數：2469    添加時間:2019/3/26    來源:Frank Tsang臧煜卓

川普對企業的大幅減稅方案通過了，最直接的影響就是到美國開公司，開工廠，做生意。加上中國這十年申請美國移民與非移民的案子直線上升，新移民到美國後更需要創業，在全球排行第一的經濟實體裡，消費力強，稅賦低，這是做生意的好機會。
 
但是許多聯邦、州和地方政府的規定，大家都不熟悉，許多法規也非常的嚴格，譬如勞工待遇、加班薪資、保險、集體談判、性騷擾和稅賦等等。
 
今天我們簡單介紹一下關於在美國做雇主的注意事項。
 
1935年，美國國會通過了全國勞工關係法案“National Labor Relations Act”詳細說明雇主和雇員雙方的權利，並鼓勵集體談判；還明確表明哪些行為屬於不公平勞工行為，並鼓勵抵制不公平勞工行為。同時成立了全國勞工關係委員會“National Labor Relations Board”管理和執行這一法案。
 
一、作為美國雇主，必須懸掛的法律佈告
 
在美國，雇主行為受一系列法律法規的約束。為確保雇員瞭解法律所提供的保護措施，雇主必須懸掛相關告示進行描述。
 
一般來講，告示懸掛的位置要醒目，易被雇員發現。勞工部(DOL)可以為雇主複製並提供相關佈告。雇主如果不按規定懸掛佈告，可能被處以罰款或別的懲罰措施。以下為聯邦法律所要求懸掛的佈告：
 
平等就業機會(EEO)
所有受“非歧視法”(如1964年民權法案第八章)管制的雇主必須將標有“平等就業機會是法律的要求”的佈告懸掛在醒目的位置，以便求職者和雇員能夠看到。這個佈告表明違反“平等就業機會法案”訴訟所必須遵循的程序。
 
工作安全與健康保護法案(JSHP)
所有受“工作安全與健康保護法案”管制的雇主必須張貼這樣的通知“您有權要求一個安全、健康的工作環境。這是法律規定！”通知還必須闡明工作安全與健康法案所規定的雇員的各項權利。
 
家庭與醫療請假條例(FMLA)
所有受“家庭與醫療請假條例”管制的雇主必須懸掛佈告，告知雇員法案所賦予他們的基本權利和規定的申訴程序。
 
公平勞動標準法案(FLSA)
雇用“公平勞動標準法案”所保護的雇員的雇主必須在顯目的地點懸掛“最低工資標準”的佈告。佈告告知雇員有要求工資符合最低工資標準和獲得加班津貼的權利。佈告就童工法相關規定以及如何向“美國勞工部工資與工時處(Wage and Hour Division of the Department of Labor)”提起訴訟的問題向員工提供指導意見。
 
殘疾工人與特別最低工資標準證明
聯邦法律規定，如果殘疾雇員的身體狀況影響了他們的生產能力和業績，雇主可以支付給他們最低工資標準以下的工資。雇主支付特別最低工資必須持有特別最低工資證明，且必須懸掛佈告告知殘疾工人雇主的權利，比如定期檢查與調整殘疾工人的工資。
 
流動及季節性農業勞動者保護法案(MSAWPA)
所有受“流動及季節性農業勞動者保護法案”管制的農業勞動承包人和農業雇主必須在醒目的地點張貼通知告知雇員法案所賦予他們的權利和保護措施。
 
雇員測謊保護法(EPPA)
所有受“雇員測謊保護法”管制的雇主必須告知雇員和申請者法律所賦予他們的權利，大多數情況下是免受測謊儀測試。
 
二、作為美國雇主，招聘雇員的注意事項
 
雖然很多勞工糾紛是與在職員工相關的，但在招聘過程中也有許多事項需要雇主特別注意。並且，精心設計的招聘程序將有效提高雇主招聘合格雇員的能力。
 
應要求所有應聘者都填寫求職申請表嗎？
建議您使用統一的申請表採集應聘者簡歷上沒有的資訊，並為每位申請者建立一個單獨、統一的檔案。統一招聘過程中的資訊採集可以説明雇主客觀地比較應聘者並幫助雇主免受雇傭歧視的訴訟。另外，建議您在求職申請表中包含重要的通知和承認書，如求職者at-will身份的通知和承認書，公司均等雇傭機會的重申，工作場所反對騷擾和毒品的政策。求職申請表還必須包含一項聲明，說明求職者提供的所有資訊為真實、完整的，否則可能會造成雇傭關係的終止。
 
如果求職者在應聘過程中需要方便設施怎麼辦？
雇主有義務為殘疾求職者提供方便設施，在應聘過程中為殘疾求職者消除障礙使他們能夠與非殘疾求職申請者以同樣的方式競爭。這包括對申請表、測試程式和測試設備的調整。雇主可以先詢問求職者他們是否需要方便設施。
 
對於求職者以往的病史和工作中需要的方便設施，我可以提哪些問題？
通常來講，雇主不可以詢問求職者他們工作中是否需要方便設施。然而，如果求職者有明顯的殘疾特徵，主動說明自己的殘疾情況，或者雇主有合理理由相信求職者在進行特定工作時會需要方便設施。雇主也可以詢問求職者，在有無合理方便設施的情況下，是否能夠完成所有核心工作。
 
什麼時候可對求職者進行身體和體格檢查？
在雇主未提供給求職者有條件的offer之前，不可以要求求職者進行身體和藥物檢查。只有在給求職者有條件的offer後，雇主才可以要求這樣的檢查，且必須是對同類工作性質的新進員工進行同樣的工作相關的檢查。只有在檢查結果證明求職者無論是否有方便設施，都不能完成核心的工作，或在極少數情況下，求職者執行工作將會直接威脅到自身或他人的安全時，雇主才可以解除有條件的offer。
 
藥物檢查是否是體格檢查？
根據美國殘疾人法案“Americans with Disabilities Act”，非法藥物測試不屬於體格檢查。然而，建議雇主在要求求職者進行藥物測試之前能夠進行仔細考慮，制定完整的藥物和酒精測試政策。
 
反歧視法律適用於求職者嗎？
是的。雇主被禁止基於聯邦法、州法或地方法列舉的任何原因歧視求職者。
 
有任何問題是雇主不得問求職者的嗎？
是的。雇主不得詢問求職者與他或她的宗教信仰、種族、膚色、移民背景、年齡、性別、殘疾有關的資訊，並且在密歇根州雇主不得詢問求職者有關身高、體重、婚姻狀況、家庭狀況和其它受保護的資訊。這項規定使用於面試和求職申請表。另外，雇主不得詢問求職者有關於身體健康方面的資訊，如是否有過醫療病史，是否接受過精神病專家或心裡諮詢專家的治療，或是否正在服用規定的藥物。為了避免歧視的嫌疑，均等雇傭機會委員會EEOC建議雇主仔細審查每一個問題，並判斷：
(1)問題的答案不會出少數特定性別的求職者；
(2)所詢問的資訊確實是判斷求職者的工作能力所必需的。為了有歧視和不合適動機的嫌疑，雇主提出的所有問題必須與求職者的工作能力和具體的職位相關。因此，雇主必須把問題集中在工作經驗、教育背景、之前受雇情況，以及特定職位的工作指責上。
 
採集求職者的背景資訊時有任何限制嗎？
公平信用報告法案“Fair Credit Reporting Act”要求雇主在向協力廠商採集求職者的相關資訊前(如汽車記錄、犯罪記錄、信譽狀況、整體聲譽，等等)必須以書面形式通知求職者並獲得求職者的書面授權。通知書和授權書必須與求職申請表分開。另外，因為採集的全部或部分資訊對求職者採取不利行動之前，雇主必須向求職者提供所採集資訊的副本和法案要求的“權利總結”。
 
徵集與監禁、犯罪相關的資訊時有限制嗎？
根據均等雇傭機會委員會“Equal Employment Opportunity Commission”和密歇根民權法案“Michigan Department of Civil Rights”的規定，雇主不得詢問求職者與監禁歷史相關的問題。但是，如果與工作相關，可以詢問求職者的犯罪歷史。雇主還可以詢問求職者是否有任何未決的犯罪訴訟。
 
怎樣從求職者之前的雇主獲取有用的資訊？
許多雇主不願意把之前員工的資訊提供給他們今後可能的雇主。雇主可以要求他們的求職者簽署一份准許書授權他們之前的雇主提供相關資訊。許可書必須包含清楚的語句免除前任雇主因為Reference Check而引起的任何法律責任。在進行Reference Check之前，雇主必須先從求職者處獲得工作指責、工作表現、賠償歷史，處罰記錄相關的資訊，並提供給前任雇主准許書的副本。雇主應該要求求職者的前任雇主核對求職者提供的相關資訊並回答與求職者的技能、能力、弱勢、工作習慣和適應能力相關的問題。
 
三、作為美國雇主，解雇雇員的注意事項
 
如果雇主與雇員有私人關係或雇員為公司服務了很多年，解雇員工就會變得異常困難。以下注意事項供雇主參考。
 
各州法律關於解雇時間的規定不盡相同。所以雇主決定解雇雇員之前最好弄清楚所在州的法律。
 
不要採取報復措施：如果雇主違反了保護員工權利和安全的法律，雇員因向權威機構告密而遭到雇主的解雇，雇主可能會惹上很大的麻煩。您違反“告密”法案需付出的代價可比您的告密雇員要付出的代價大多了。
 
不要把個人情感帶到工作中：不管您多麼討厭一個特殊種族或群體的人，都不要讓這些情感蒙蔽您工作上的判斷力。如果您開除員工僅僅因為他是猶太人、同性戀、女性或其它的個人原因，您的行為是違法的。不要因為您的個人情感而遭到雇用歧視訴訟。
 
保存好員工的工作表現測評文件：保持雇員不良記錄或警告的副本。清楚、完整的文件可為您提供證明，保護您不會因為解雇雇員而惹上法律訴訟。即使真的有了法律訴訟，如果您有文件證明您曾經不止一次因為雇員的工作表現或工作態度存在問題而向雇員發出書面警告，您獲勝的幾率會很大。
 
四、在美國，非法解雇的常見行為及索賠
 
什麼是“非法解雇(Wrongful Discharge)”？雇主如何會使自己不慎陷入非法解雇的隱患？提起非法解雇訴訟的步驟是什麼？被非法解雇的雇員又能得到什麼樣的損失賠償？請參考以下注意事項：
 
1. 雖然很多雇傭關係是“At Will”,意味著雇主或雇員可以隨時結束雇傭關係，不管是否有合適的理由。但並不是說雇主可以區別對待雇員。即便是解雇一個“At Will”的雇員，如果觸犯了聯邦、州、或地方的反歧視法，也會造成很嚴重的麻煩。
 
2. 聯邦反歧視法保護雇員的合法權利，禁止雇主因為種族、膚色、移民背景、性別、宗教、殘疾、懷孕、年齡等原因，非法解雇雇員，否則會依法懲處。州反歧視法的分類與聯邦相類似，有些州還有一些特別的規定，如禁止性取向歧視，保護性取向自由。
 
3. 並非所有非法解雇的申訴都是基於歧視原因。以明示或暗示方式獲得雇傭合同的雇員，如果在合同到期之前遭到解雇，且解雇與合同規定相違背，可以提起非法解雇訴訟。
 
4. 有時雇員行使司法保護的合法權益，雇主出於報復，會非法解雇雇員。例如，雇員因為向相關機構舉報雇主違反工作地安全法案而遭到解雇，那麼雇員提起非法解雇訴訟獲勝的機率就很大。
 
5. 雇員因為拒絕執行雇主所要求的違法行為而被解雇，會構成非法解雇的訴訟理由。例如，建築場地的雇主如果要求雇員到沒有安全繩索的一定高度作業，雇員因為拒絕執行而遭到解雇，就可以提起非法解雇的訴訟。
 
6. 雇員因為合法的休假理由(如選舉、參軍等)而遭到解雇，也會構成非法解雇的訴訟理由。
 
7. 雇主不遵循相關的懲罰和解雇規定也會構成非法解雇。例如，如果雇員手冊規定雇員因不當行為或工作表現差而被解雇之前有兩次書面警告的權利，若僅僅獲得一次口頭警告就被解雇，也屬於非法解雇。
 
8. 如果雇員由於身為特別保護的群體成員而被非法解雇，有些情況下不能直接向法庭提交訴訟。在聯邦法律規定下，必須首先向平等就業機會委員會(EEOC)提起訴訟申請。同樣，如果雇員尋求州反歧視法的保護，必須先向州或地方等效機構提起訴訟。在提起非法解雇訴訟的過程中，必須仔細審查並嚴格遵守相關法律要求。
 
9. 雇員被非法解雇可能獲得的損失賠償有：欠付工資、升職、複職、預付工資、補償性損失賠償、食宿、禁止令救濟、懲罰性損失賠償和律師費。這些賠償要視情況而定。
 
10. 有經驗的律師能夠區分具體的情況，維護客戶的權利和聲譽，無論客戶身為雇主還是雇員。
 
五、美國職場的性騷擾行為v.s.雇主責任
 
性騷擾(Sexual Harassment)是指雇員由於性別原因而受到的任何形式的騷擾。性騷擾不一定帶有強烈的性色彩。由於性別原因經常指責、詆毀、嘲笑雇員，帶有攻擊性、不受歡迎的行為都屬於性騷擾的範疇。針對異性的性騷擾是違法的，由於性別原因而產生的“同性騷擾”同樣也是違法的。聯邦法律沒有規定禁止性取向和性別認定基礎上的性騷擾，只有一些州通過了禁止此類騷擾的法案。
 
“敵意工作環境性騷擾(Hostile work Environment Sexual Harassment)”是普遍的、不受歡迎的行為。如不希望發生的身體或口頭親近，攻擊性的玩笑、帶有性暗示的圖片等。這些行為嚴重妨礙雇員的工作，並營造出充滿敵意和侮辱性的工作環境。
 
“交換型性騷擾(Quid Pro Quo Harassment)”是指雇員被迫屈從于不受歡迎、攻擊性的行為作為雇傭的條件或獲得工作上的好處。如上司要求雇員進行性交易以獲得職位上的晉升，就構成了交換型性騷擾。
 
雇主不必對雇員受到同事、客戶或顧客的性騷擾負責，除非雇員有證據證明雇主知情且沒有採取合適的措施阻止性騷擾的發生。相反，如果是上司對下屬進行性騷擾，而雇主知情，雇主就必須承擔責任。
 
雇主免除責任的應對方式：
1. 證明自己採取措施阻止工作場所性騷擾的發生或對已發生的性騷擾進行適當的補救措施。
2. 對雇員進行應對性騷擾的培訓，制定明確的公司政策禁止工作場所性騷擾，為受到性騷擾的雇員提供多種舉報管道。
3. 收到雇員性騷擾舉報即時展開調查，並合理懲戒過錯方。
4. 證明受害雇員未遵守規定的舉報程序。但只要實施性騷擾的上司對受害的雇員採取了實際的不利舉動，如解雇或降級雇員，雇主要對此負責。
 
建議雇主聘請專業的勞工法律師制定性騷擾相關的公司政策並向勞工法律師諮詢如何調查和處理性騷擾舉報。
 
六、在美國，雇主侵犯雇員隱私權的常見行為
 
雇主一般會有以下侵權行為：
 
欺騙：例如，雇主會讓雇員服從一個常規的醫療檢查，但卻沒有提及所進行的藥物檢驗，而雇員在醫生那進行的尿液檢驗卻被做了藥物分析，雇員被解雇了，因為發現他的尿液中有某種藥物成分。
 
侵犯隱私：雇主要求雇員填寫一份健康問卷表，並保證會將資訊保密僅在公司內部使用，但後來卻發現雇員的健康資訊被洩漏給未來的雇主。
 
監視個人私秘：在超市收銀台安裝可見的攝影機，通常被認為是保證雇員不竊取公司錢財的法律手段，但是如果安裝隱形的攝影機在雇員休息室的話就會被認為是侵犯了隱私權。
 
干涉私人生活：如果雇主雇用了一位私人偵探，監視雇員晚上不在工作的時候去了哪裡。當公司發現雇員在同性戀權力組織很活躍，而他被警告要麼離開那個組織，要麼可能丟掉工作。
 
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作者：Frank Tsang臧煜卓
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